4 dấu hiệu nhận biết quấy rối tình dục
TS Đỗ Ngân Bình cho rằng, chống quấy rối tình dục (QRTD) là 1 trong những yêu cầu để đảm bảo bình đẳng giới trong sử dụng lao động. Phải có chế độ bảo vệ lao động nữ, không phân biệt đối xử giữa nam và nữ tại nơi làm việc.
“QRTD là vấn đề khá nóng của các doanh nghiệp. Đặc biệt là với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, muốn bảo vệ lao động nữ và những doanh nghiệp coi trọng giá trị nhân văn”- bà Bình bày tỏ- “Tuy nhiên, vấn đề này gặp nhiều khó khăn hiện hữu trong thực tế bởi luật mơ hồ, thiếu vắng quy định của pháp luật về vấn đề này nên rất khó xử lý: Nhận diện thế nào là QRTD? Khi đã xác định có dấu hiệu QRTD thì làm thế nào chuyển hóa từ tố cáo thành hồ sơ (chuyển hóa về mặt chứng cứ)? Chế tài xử lý với người có hành vi đó như thế nào?”…
Theo TS Ngân Bình, trong Bộ luật Lao động hiện hành chưa có quy định nào về nhận diện QRTD. Bà chỉ ra rằng, dù vướng nhiều, nhưng hoàn toàn có thể nhận diện được QRTD một cách rõ nét khi có 4 dấu hiệu chính: Người QRTD có biểu hiện như thế nào (nhìn, sờ mó, các hành vi quấy rối bằng lời nói,…); phản ứng của người bị QRTD (có người khi bị đối phương nhìn điểm nhạy cảm khiến họ khó chịu, nhưng lại có người cười vui); QRTD diễn ra ở đâu; trong bối cảnh, thời gian nào? Tất cả những vấn đề đó đang trắng băng trong Luật. Chúng ta phải có một công cụ pháp lý.
|
Bộ luật Lao động 2012 quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi bị QRTD. Trong khi nhiều người không muốn từ bỏ công việc để nhận số tiền trợ cấp ít ỏi vì phải chịu áp lực từ việc duy trì cuộc sống cho bản thân và gia đình. Đây cũng là nguyên nhân khiến cho các nạn nhân của QRTD thường chọn cách im lặng và âm thầm chịu đựng. Hậu quả chung của việc thiếu chế tài và biện pháp khắc phục hậu quả đối với hành vi QRTD là: Người lao động bị QRTD thì mất việc làm do hành vi quấy rối của kẻ khác; người sử dụng lao động vừa mất nhân lực, vừa không loại bỏ được kẻ quấy rối ra khỏi đơn vị mình; người sử dụng lao động không có nghĩa vụ và sức ép để báo cáo về các hành vi vi phạm… |
Cần có khung pháp lý bảo vệ lao động nữ
TS Ngân Bình cũng cho biết thêm, tranh tụng tại tòa trong lĩnh vực lao động hiện nay diễn ra ở 3 dạng tranh chấp phổ biến: Sa thải người lao động; chấm dứt hợp đồng lao động (với những người thường xuyên không hoàn thành công việc, lao động dôi dư); bồi hoàn kinh phí đào tạo.
Thực tế, với những vụ sa thải (án về QRTD, lao động nam QRTD lao động nữ), doanh nghiệp muốn bảo vệ người lao động nhưng lại không thể sa thải người quấy rối. Trong khi, người QRTD rất đáng bị sa thải, song luật chưa có cơ chế, dẫn đến sa thải là sai luật. “Hậu quả rất phức tạp khi doanh nghiệp phải nhận lại người lao động có hành vi QRTD. Cách đây 4 ngày, tôi chứng kiến một doanh nghiệp phải làm thủ tục tiếp nhận lại một quản đốc phân xưởng có hành vi QRTD với nữ công nhân. Điều này khiến người lao động rất bức xúc. Cần có khung pháp lý để bảo vệ lao động nữ”.
Bà Đỗ Thị Thúy Hương, thành viên HĐQT Công ty Viettronics cũng chia sẻ câu chuyện liên quan tới QRTD do chính một giám đốc công ty con báo cáo. Đó là, có một công nhân nữ thường xuyên vào phòng và ôm ấp anh ấy, hành vi này lặp lại nhiều lần. Anh đã ra quy định chặt chẽ hơn để người lao động không thể dễ dàng tiếp cận giám đốc như vậy. “Sau một quá trình dài, khi chị này đã lớn tuổi và anh giám đốc đã nghỉ hưu, anh ta mới dám kể lại câu chuyện của mình. Chúng tôi thấy vấn đề QRTD khó công khai, khó nhận diện và vì không có khung pháp lý nên mọi người hầu như tự giải quyết”.
“Sau 6 năm thực hiện Bộ luật Lao động 2012, sắp tới Bộ luật này sẽ được sửa đổi. Trong điều luật chúng tôi đang muốn sửa đổi, không hề xác định người quấy rối hay bị quấy rối là nam hay nữ. Thông thường dấu hiện về "phản ứng của người bị quấy rối" là quan trọng nhất. Thường nữ giới phản ứng nhiều hơn so với nam giới, vì vậy chúng ta có thể cảm thấy rằng nạn nhân thường là nữ hơn”- TS Ngân Bình khẳng định.
|
Trong các công việc cần thực hiện để phòng, chống QRTD một cách hiệu quả trên thực tế thì công việc cấp bách hiện nay là hoàn thiện các quy định về QRTD của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành. Một số hạn chế chính của các quy định về QRTD bao gồm: Thiếu định nghĩa về QRTD; thiếu quy định về phạm vi “nơi làm việc”; chưa có quy định cụ thể về trách nhiệm và nghĩa vụ của các bên về vấn đề phòng, chống QRTD trong lao động, đặc biệt là trách nhiệm của người sử dụng lao động; thiếu các quy định về khiếu nại, tố cáo và giải quyết khiếu nại, tố cáo cụ thể, phù hợp với những đặc điểm đặc thù của hành vi QRTD, thiếu hướng dẫn về việc cân bằng trách nhiệm cung cấp bằng chứng khi khiếu nại, tố cáo…; thiếu các quy định về chế tài và biện pháp khắc phục hậu quả đối với hành vi QRTD và ngăn chặn tái phạm. |
|
Trong Hội nghị Lao động quốc tế lần thứ 107 vào tháng 6/2018, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đề xuất phạm vi rộng hơn của khái niệm “nơi làm việc” bao gồm nhưng không giới hạn bởi các không gian và tình huống sau: Tại không gian riêng và tại nơi diễn ra công việc; tại nơi người lao động được trả công hay dùng bữa/nghỉ ngơi; trên đường đi và về từ nơi làm việc; trong các chuyến đi công tác hay di chuyển, đào tạo, sự kiện, hay các hoạt động xã hội; trong các trao đổi truyền thông liên quan đến công việc được thực hiện thông qua các phương tiện công nghệ thông tin và truyền thông. Ngoài ra, ILO cũng đề xuất rằng nạn nhân và người gây ra quấy rối tại nơi làm việc có thể là người sử dụng lao động, đồng nghiệp, hay các bên thứ ba bao gồm khách hàng, bên cung cấp dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ hay công chúng nói chung. |