Bị gây sức ép nghỉ việc khi mang thai, lao động nữ cần làm gì

Lao động nữ mang thai có quyền từ chối viết đơn nghỉ việc?

Trả lời câu hỏi của bạn đọc N.T.H. (29 tuổi, công nhân tại một cơ sở may mặc ở Bắc Ninh) về việc đang mang thai tháng thứ tư nhưng nhiều lần bị quản lý yêu cầu viết đơn xin nghỉ việc vì lý do ảnh hưởng đến năng suất, luật sư Lê Thu Hằng - TAT Law firm - cho biết, Bộ luật Lao động năm 2019 có những quy định đặc thù nhằm bảo vệ lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới trong quan hệ lao động.

Người lao động nữ đang mang thai có quyền từ chối yêu cầu viết đơn xin nghỉ việc nếu bản thân không có nguyện vọng chấm dứt hợp đồng. Pháp luật không cho phép người sử dụng lao động buộc người lao động nghỉ việc chỉ vì mang thai hoặc cho rằng việc mang thai sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động.

Cụ thể, khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Luật chỉ ngoại trừ một số ít trường hợp đặc biệt khi người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, hoặc doanh nghiệp chấm dứt hoạt động theo thông báo từ cơ quan đăng ký kinh doanh. 

Hơn thế nữa, nếu hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, người lao động còn được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

Do đó, mọi hành vi gây sức ép, dùng thủ thuật tâm lý hoặc ép buộc lao động nữ viết đơn xin thôi việc trái với ý chí tự nguyện hoàn toàn là hành vi vi phạm pháp luật. Trong trường hợp người lao động đã buộc phải viết đơn do bị đe dọa, ép buộc, họ hoàn toàn có quyền khiếu nại, tố cáo hoặc khởi kiện để cơ quan có thẩm quyền xem xét tính vô hiệu về mặt ý chí tự nguyện của văn bản đó.

Bị ép nghỉ việc, người lao động cần làm gì để bảo vệ quyền lợi?

Theo luật sư Lê Thu Hằng, trong trường hợp bị gây sức ép trước nguy cơ bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật trong thời kỳ thai sản, người lao động nên bình tĩnh, tìm hỗ trợ pháp lý kịp thời thông qua các kênh chính thống như tổng đài tư vấn hỗ trợ quyền lợi người lao động của cơ quan nhà nước, luật sư hoặc văn phòng, công ty luật.

Đồng thời, người lao động cần thu thập và lưu giữ đầy đủ các tài liệu, chứng cứ quan trọng, bao gồm hồ sơ thai sản như sổ khám thai, phiếu siêu âm, giấy chứng nhận từ bệnh viện và tài liệu thông báo mang thai cho công ty; hồ sơ nhân sự như hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, quá trình đóng bảo hiểm xã hội qua ứng dụng VssID; bằng chứng chấm dứt việc làm như quyết định, thông báo, email hoặc tin nhắn từ phía doanh nghiệp; chứng từ thu nhập như sao kê lương, phiếu lương; cùng dữ liệu điện tử như tin nhắn Zalo, Viber, ghi âm cuộc gọi thể hiện việc bị ép buộc nghỉ việc.

Về trình quy trình giải quyết tranh chấp, trước hết, người lao động có thể gửi văn bản đến người sử dụng lao động hoặc bộ phận nhân sự, nêu rõ mình không tự nguyện nghỉ việc và đề nghị doanh nghiệp chấm dứt việc gây sức ép, tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Có thể đề nghị tổ chức công đoàn hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hỗ trợ, nếu có. 

Khi cần yêu cầu cơ quan nhà nước can thiệp, người lao động có thể phản ánh hoặc khiếu nại đến cơ quan có thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động, thanh tra có thẩm quyền theo phân công hiện hành. Nếu phát sinh tranh chấp và không thể giải quyết bằng thương lượng, người lao động có thể khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền. Việc xác định Tòa án có thẩm quyền cần căn cứ quy định tố tụng hiện hành và thông tin về nơi cư trú, nơi làm việc của các bên, nơi đặt trụ sở của doanh nghiệp cũng như loại yêu cầu khởi kiện.

Nếu người lao động đã ký đơn xin nghỉ việc thì cần làm rõ liệu đó có thực sự là quyết định tự nguyện của người lao động hay là kết quả của việc bị ép buộc, và doanh nghiệp đã thực hiện thủ tục chấm dứt hợp đồng như thế nào.

Vì vậy, không thể khẳng định trong mọi trường hợp người lao động đương nhiên được nhận lại việc làm, được trả đủ tiền lương hoặc được truy đóng bảo hiểm. Các quyền lợi về tiền lương, bảo hiểm xã hội và chế độ thai sản phải được xác định theo kết quả giải quyết tranh chấp, quá trình tham gia bảo hiểm, điều kiện hưởng chế độ và quy định pháp luật áp dụng.