Kinh tế bạc và tương lai việc làm - Bài 2: Những chính sách đưa người cao tuổi trở lại thị trường lao động

Mô hình doanh nghiệp tái tuyển dụng

Tại Nhật Bản, nhiều công ty cung cấp các vị trí việc làm linh hoạt cho nhân viên đã nghỉ hưu, giúp họ tiếp tục làm việc bán thời gian. Điển hình như tại A Communications (Tokyo), nơi lực lượng chủ chốt thuộc độ tuổi 57 - 60. Sau khi nghỉ hưu, nhân viên có thể quay lại làm việc từ 3 đến 5 ngày mỗi tuần, với mức lương gắn với hiệu suất thay vì thâm niên.

Chiến lược này bắt nguồn từ cuộc cải cách lương hưu đầu những năm 2000, khi tuổi nhận lương hưu được nâng dần lên 65. Khoảng cách giữa tuổi nghỉ hưu 60 và thời điểm nhận lương hưu đã thúc đẩy sự thay đổi chính sách việc làm. Từ năm 2006, Luật Ổn định việc làm cho người lớn tuổi được sửa đổi, yêu cầu doanh nghiệp bảo đảm việc làm cho người lao động đến 65 tuổi thông qua 3 phương án: Nâng tuổi nghỉ hưu, bãi bỏ tuổi hưu hoặc tái tuyển dụng.

Theo Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản, 85,9% doanh nghiệp có trên 50 nhân viên đã chọn mô hình tái tuyển dụng, cho thấy lao động lớn tuổi đang trở thành nguồn lực chiến lược trong nền kinh tế già hóa của nước này.

Thay đổi quan niệm về năng lực

Tại New Zealand, người lao động có thể nhận lương hưu từ tuổi 65 nhưng vẫn tiếp tục đi làm, do nước này không quy định tuổi nghỉ hưu bắt buộc. Người dân được phép vừa làm việc vừa hưởng lương hưu, trong khi pháp luật nghiêm cấm mọi hình thức phân biệt đối xử vì tuổi tác.

Dù vậy, lao động lớn tuổi vẫn phải đối mặt với nhiều rào cản, đặc biệt là định kiến về năng suất và khả năng công nghệ. Để giải quyết vấn đề này, Chính phủ đã triển khai Kế hoạch Hành động Việc làm cho người lao động lớn tuổi từ tháng 4/2022, nhằm hỗ trợ nhóm trên 50 tuổi – lực lượng được dự báo chiếm 37,5% dân số (tương đương 2,1 triệu người) New Zealand vào năm 2033. Trọng tâm của kế hoạch là thay đổi tư duy quản trị trong doanh nghiệp, đồng thời cung cấp công cụ giúp xóa bỏ những quan niệm lỗi thời về năng lực của người lớn tuổi.

Ian Fraser, nhà sáng lập nền tảng tìm việc Seniors@Work, từng chật vật tìm việc ở tuổi 50. Ông cho rằng quan niệm người lớn tuổi "ngại công nghệ" chỉ là định kiến đã lỗi thời. Theo ông, thế hệ Baby Boomer (những người được sinh ra trong khoảng từ năm 1946 đến năm 1964) đã thích nghi với sự thay đổi công nghệ suốt nhiều thập kỷ và điều họ cần là sự đánh giá công bằng về năng lực.

Mô hình pháp lý và hỗ trợ 3 bên

Lực lượng lao động của Singapore đang già hóa nhanh, với dự báo người từ 65 tuổi trở lên sẽ chiếm gần 25% dân số vào năm 2030. Trước thực tế này, chính phủ Singapore đã triển khai nhiều chính sách nhằm giúp người cao tuổi tiếp tục làm việc, nâng cao kỹ năng và bảo đảm ổn định tài chính.

Trọng tâm là Luật Nghỉ hưu và Tái tuyển dụng, được xem như "lá chắn" pháp lý bảo vệ người lao động lớn tuổi. Hiện tuổi nghỉ hưu tối thiểu ở nước này là 63 và sẽ tăng lên 64 tuổi từ ngày 1/7/2026. Đồng thời, doanh nghiệp bắt buộc phải đề nghị tái tuyển dụng những nhân viên đủ điều kiện đến năm 68 tuổi; mốc này cũng sẽ nâng lên 69 tuổi từ năm 2026. Trong trường hợp không thể tái tuyển dụng, doanh nghiệp phải chi trả khoản trợ cấp một lần để hỗ trợ người lao động tìm việc mới.

Ngoài ra, Singapore đã áp dụng mô hình hợp tác ba bên giữa chính phủ, doanh nghiệp và công đoàn, với các chương trình hỗ trợ lương và đào tạo kỹ năng cho người lớn tuổi được triển khai đồng bộ. Cách tiếp cận này vừa giảm áp lực chi phí cho nhà tuyển dụng, vừa bảo đảm thu nhập và vị thế xã hội cho lực lượng lao động giàu kinh nghiệm.

Thí điểm mô hình tái tuyển dụng

Seoul (Hàn Quốc) đang tìm cách giải "bài toán" già hóa lao động khi nhiều người muốn làm việc đến tuổi 70, nhưng phần lớn sự nghiệp lại khép lại từ tuổi 50. Theo đề xuất của Viện Seoul, thành phố sẽ thí điểm mô hình tái tuyển dụng với điều khoản linh hoạt, thay vì chỉ nâng tuổi nghỉ hưu. Giới nghiên cứu cho rằng một mốc tuổi nghỉ hưu cố định khó phù hợp với khác biệt về sức khỏe, tài chính và tính chất công việc giữa các nhóm lao động.

Từ năm 2026, chương trình dự kiến triển khai trong khu vực công, áp dụng cho nhân viên các cơ quan thành phố và các lĩnh vực như công nghệ thông tin, nghiên cứu, chăm sóc người cao tuổi. Sau khi nghỉ hưu, người lao động có thể tiếp tục làm việc theo hợp đồng ngắn hạn, được gia hạn tùy theo nhu cầu. 

Thành phố cũng sẽ thử nghiệm cơ chế trả lương theo hiệu quả và giảm giờ làm để đánh giá tác động đến năng suất, tinh thần làm việc. Nếu hiệu quả, mô hình sẽ được nhân rộng ra toàn bộ đơn vị do thành phố quản lý vào năm 2028, trước khi tiến tới khu vực tư nhân sau năm 2029.

Theo các nhà nghiên cứu, chính sách này giúp người lao động có giai đoạn chuyển tiếp mềm hơn sau khi rời công việc chính, tiếp tục đóng góp trong các vai trò linh hoạt, ít áp lực nhưng vẫn tận dụng được kinh nghiệm chuyên môn.

Dù khác nhau về cách tiếp cận, điểm chung của các quốc gia nêu trên là đều thừa nhận rằng mô hình nghỉ hưu truyền thống không còn phù hợp với bối cảnh già hóa dân số và tuổi thọ gia tăng. Thay vì xem người lớn tuổi là lực lượng dư thừa, các chính sách mới đang hướng đến việc tái định vị họ như một nguồn nhân lực giàu kinh nghiệm, cần được hỗ trợ để tiếp tục đóng góp trong một thị trường việc làm đang biến đổi nhanh chóng.

(Còn nữa)