Nhà tuyển dụng nên làm gì với các ứng viên “nổ” trong CV

Tình trạng ứng viên “nổ” chức danh trong CV

Câu chuyện tuyển dụng luôn là một đề tài được quan tâm, không chỉ riêng ở chốn công sở hay với mỗi công ty mà còn cả trên MXH. Những câu hỏi tuyển dụng, những tình huống éo le giữa HR (viết tắt của từ Human Resources - quản trị nhân sự) và ứng viên,... đều thu hút đông đảo ý kiến từ mọi người. 

Mới đây, cộng đồng mạng lại được dịp thảo luận về chuyện ứng viên “nổ”, gian lận thông tin trên CV (viết tắt của từ Curriculum Vitae - hồ sơ ứng tuyển). Theo đó, nhiều ứng viên “khai khống”, làm tăng chức danh và vị trí công việc của mình ở công ty cũ trong hồ sơ khi đi ứng tuyển.

Phía dưới bài đăng, nhiều người đã chia sẻ nỗi niềm về chuyện ứng viên “nổ” CV:

- Tui phỏng vấn gặp nhiều. Nhưng với doanh nghiệp thật sự chuyên nghiệp, mấy cái trò mèo này đâu thể qua mắt họ được. Chỉ qua mắt được HR các công ty bé và chưa có nhiều kinh nghiệm thôi. 

- Nếu các công ty không có quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, hệ chấm điểm đánh giá nhân sự từng vị trí toàn diện (gồm bằng cấp, chứng chỉ, kỹ năng, kinh nghiệm, tư duy làm việc, định hướng, cá tính toàn diện, sự tương hợp về văn hóa) thì mới lo tuyển người chém gió thôi.

- Phỏng vấn thử là biết ngay thật hay giả mà.

- CV xin việc giới thiệu hoành tráng lắm, toàn trưởng với phó phòng. CV còn viết bằng tiếng Anh nhưng là đi copy của người ta, đến khi phỏng vấn thì nghiệp vụ không bằng 1 công nhân sản xuất, tiếng Anh chỉ biết Hello, Yes, Ok. 

- Rất nhiều vị trí không biết làm gì, không có tý chuyên môn nào. Nào giám đốc kế hoạch, giám đốc quản lý khách hàng, giám đốc đối nội,... trong khi công ty được 10 người. 

Tại sao ứng viên lại thích “khai khống” trong CV?

Thực tế, đây không phải là tình trạng mới mẻ trong ngành tuyển dụng. Và người hiểu rõ vấn đề này nhất không ai khác ngoài các “chị nhân sự” - những người trực tiếp tham gia vào quá trình tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự mới cho công ty. 

Giám đốc Dịch vụ Tuyển dụng tại J.O.H.N Capital và sở hữu kênh TikTok về tuyển dụng - hướng nghiệp, chị Nguyễn Thái Hà cho biết bản thân đã gặp nhiều tình huống ứng viên khai khống chức danh trong CV sau nhiều năm làm việc ở lĩnh vực này. Cô kể lại một tình huống ấn tượng: 

“Mình từng gặp một bạn chỉ là chuyên viên tuyển dụng nhưng lại viết là trưởng phòng tuyển dụng. Mình biết giả mạo vì bạn làm đúng công ty cũ của mình nên kiểm tra được ngay. 

Biết vậy nhưng mình vẫn mời bạn đến phỏng vấn bình thường vì muốn cho bạn một trải nghiệm để hiểu rằng không phải cứ ‘nổ’ là qua mắt được nhà tuyển dụng. Trong buổi phỏng vấn, mình chủ đích hỏi về năng lực lãnh đạo - điều mà một trưởng phòng cần có, bao gồm những khả năng như: xử lý tình huống khó, tuyển chọn và đào tạo nhân viên, lên kế hoạch, báo cáo, tương tác với bộ phận khác,... Đương nhiên là bạn không trả lời được và bị đánh rớt”.

Về lý do ứng viên thích “nổ” chức danh trên CV, nữ giám đốc dịch vụ tuyển dụng giải thích: “Ứng viên thích như vậy vì họ nghĩ khi gắn tên mình với 1 chức danh nào đó thì sẽ có giá hơn. Thậm chí họ còn hướng đến cơ hội lên làm quản lý trong một số ít trường hợp, cụ thể là khi nhà tuyển dụng không check được thông tin. Khi đó, ứng viên đường hoàng bước lên một vị trí cao hơn”. 

Anh Thảo Đỗ - trưởng phòng tuyển dụng từng công tác tại các doanh nghiệp về E-Logistics & Digital Marketing có quy mô từ 1000 - 10.000 nhân sự cũng gặp không ít ứng viên nổ CV trong quá trình làm việc. 

"Có trường hợp nhà tuyển dụng nhìn qua là biết vì CV ghi là phó giám đốc, giám đốc phòng này phòng nọ nhưng vị trí nào cũng ứng tuyển, công ty nào cũng gửi CV. Hoặc CV ghi thành tích cực khủng về kết quả nhưng năm nào cũng thấy đi tìm việc. Có trường hợp chỉ là trưởng nhóm của 2 - 3 người nhưng CV lại ghi là trưởng phòng. Và nhiều nhất là trường hợp các bạn ghi là quản lý vào chức danh nhưng thực chất chỉ là nhân viên bình thường" - Anh Thảo Đỗ kể lại những trải nghiệm của mình. 

Cách xử lý của anh Thảo Đỗ là bỏ qua những CV gian lận sau khi phát hiện và kiểm chứng thông tin: "Công ty nào cũng đề cao sự chính trực, trung thực và khả năng làm việc thực tế. Kể cả khi may mắn 'lừa' được nhà tuyển dụng, ứng viên giả mạo cũng sẽ bị 'lột mặt nạ' khi đối diện với những câu hỏi chuyên sâu của nhà tuyển dụng".

Chị Phạm Lý - trưởng phòng nhân sự tại một công ty công nghệ cũng xác nhận tình trạng này. Tuy không xảy ra thường xuyên nhưng có chuyện này, cô từng gặp một số ứng viên “nổ” chức danh ở đơn vị cũ hoặc ở công ty "ảo". 

“Theo quan điểm và đánh giá cá nhân thì mình nghĩ mục đích của họ là làm đẹp hồ sơ và thu hút nhà tuyển dụng, đặc biệt là khi ứng viên apply 1 vị trí cao hơn năng lực hoặc kinh nghiệm, lịch sử chức danh của mình. Nếu nhà tuyển dụng không phát hiện ra vấn đề thì có thể hồ sơ của ứng viên sẽ dễ được lựa chọn vào vòng tiếp theo” - Phạm Lý cho biết.

Nhà tuyển dụng nên làm gì? 

Có thể thấy hành động này xuất phát từ phía ứng viên và nhà tuyển dụng khó mà kiểm soát được. Tuy nhiên phía tuyển dụng hoàn toàn có thể trang bị cho mình những cách phòng chống ứng viên gian lận. 

Chị Phạm Lý cho biết mỗi nhà tuyển dụng sẽ có nhiều cách để hạn chế tối đa sai sót trong lựa chọn CV hoặc phát hiện ra các điểm đáng ngờ. Cô đưa ra 2 ví dụ cụ thể:

- Đọc và nghiên cứu kỹ CV của ứng viên: Các vị trí công việc cũ, các mốc thời gian, những mô tả công việc được thể hiện trên CV hoặc đơn giản là cách trình bày CV đều có thể thể hiện ứng viên là người như thế nào. Đó là người cẩu thả, chỉn chu, chi tiết hay hời hợt,... Và tất nhiên 1 nhà quản lý nhiều năm kinh nghiệm thì hiếm khi để mắc những lỗi cơ bản như sai chính tả, trình bày không hợp lý, các mốc thời gian thiếu logic được,... Từ đây các HR có thể sàng lọc bước đầu

- Bằng trực giác cá nhân: Nhà tuyển dụng đã có kinh nghiệm lâu năm thường rất nhạy bén trong việc phát hiện ra vấn đề. Khi đó họ hoàn toàn có thể liên hệ trước với ứng viên qua điện thoại để sơ vấn ngắn gọn và đánh giá thêm. 

“Ngoài ra nhà tuyển dụng có thể kiểm tra tiểu sử trên MXH của ứng viên, hãy thăm quan LinkedIn, Facebook, Zalo,... để xem liệu những thông tin mà ứng viên cung cấp trên CV có khớp không. Nhà tuyển dụng cũng có thể trực tiếp liên hệ với người tham khảo mà ứng viên cung cấp. Tất nhiên người tham khảo cũng có thể là “ảo” nên khi đó, nhà tuyển dụng cần phải đánh giá cả phản ứng, tính chính xác của dữ liệu mà người cung cấp thông tin tham chiếu” - cô nói thêm.

Ngoài kỹ năng tìm hiểu, anh Thảo Đỗ còn cho rằng nhà tuyển dụng có thể dựa vào các quan hệ của mình hoặc trực tiếp trao đổi với ứng viên để đánh giá độ chính xác với nội dung trong CV. "Vì đa số nhà tuyển dụng không kiểm tra hết được thông tin, nhất là những ứng viên đến từ công ty nhỏ hoặc rất nhỉ" - trưởng phòng tuyển dụng cho biết. 

Tổng hợp những ý kiến này cũng chính là lời khuyên mà chị Thái Hà đưa ra cho các nhà tuyển dụng trong tình huống này: “Để phòng chống ứng viên gian lận thì nhà tuyển dụng không còn cách nào khác ngoài việc tự nâng cao năng lực tuyển dụng của mình”.