Cần làm rõ nội hàm thế nào là người tài và cần có cơ chế đãi ngộ thế nào để thu hút được người tài là một trong những vấn đề được nhiều đại biểu quan tâm tại phiên họp cho ý kiến về dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, Công chức và Luật viên chức diễn ra sáng 17/4. Đối với chính sách với người có tài năng (khoản 2, Điều 1 dự thảo Luật - sửa đổi, bổ sung Điều 6 của Luật Cán bộ, công chức), nhiều đại biểu tán thành cần phải sửa đổi, bổ sung nội dung này để thực hiện nghị quyết Trung ương và đáp ứng yêu cầu của thực tiễn.
Đại biểu Nguyễn Thanh Hải, Trưởng ban Dân nguyện, Phó Chủ tịch Nhóm Nữ đại biểu Quốc hội, cho rằng cần làm rõ khái niệm “tài năng trong hoạt động công vụ” là gì.
“Tài năng trong hoạt động công vụ là gì và hiểu như thế nào? Tài năng trong lĩnh vực khoa học, trong các lĩnh vực cụ thể khác thì còn có thể hiểu được, chứ tài năng trong hoạt động công vụ có nội hàm là gì thì thì quả thực tôi cũng chưa hiểu rõ. Tôi đề nghị cần phải làm rõ nội hàm của khái niệm này”, bà Hải nêu ý kiến.
Theo bà Nguyễn Thanh Hải, hiện nay cơ chế thu hút và sử dụng người tài của Nhà nước chưa thực sự khoa học, thiếu hấp dẫn, không thu hút được người tài thực sự.
Bà Hải dẫn chứng: “Tôi lấy câu chuyện GS Ngô Bảo Châu cách đây mấy năm trước để làm ví dụ. Khi GS Ngô Bảo Châu về nước, 2 bộ trưởng khi đó đã không thống nhất được việc phải trả lương cho GS Ngô Bảo Châu như thế nào vì vướng vào cơ chế. Cuối cùng, Viện Toán học phải phá lệ, đứng ra trả lương cho GS Ngô Bảo Châu với mức lương là 5 triệu đồng/tháng.
Hay như cách đây không lâu, tôi trao đổi với Hiệu trưởng ĐH Bách khoa Hà Nội thì đồng chí nói trường đang bị "chảy máu chất xám" nghiêm trọng. Trường có một đồng chí còn rất trẻ, mới 35 tuổi nhưng đã là PGS.TS, đi học ngành động cơ ở ĐH Seul (Hàn Quốc) về nhưng vì cơ chế mà trường chưa biết sắp xếp thế nào cho phù hợp, dù vẫn trả lương trung bình mỗi tháng 17 - 18 triệu đồng theo cơ chế tự chủ.
Sau đó 1 doanh nghiệp trả lương cho vị PGS.TS ấy mức 200 triệu đồng, trường tìm mọi cách để giữ chân và cũng có những chính sách bồi dưỡng đào tạo, song cuối cùng không giữ được. Đây không phải là hiện tượng cá biệt mà là tình trạng chung của trường, đặc biệt là bộ môn cơ khí. Co rất nhiều trường hợp như thế. Bây giờ một năm tư nhân trả lương 2,4 tỷ đồng, đó là mức lương cạnh tranh rất lớn đối với nhà nước. Cán bộ trẻ thì họ thấy 2 năm làm cho tư nhân có thể bằng cả đời làm việc cho nhà nước, vậy là họ đi thôi. Đây là điều rất trăn trở”.
Ông Phan Xuân Dũng, Chủ nhiệm Ủy ban Khoa học, Công nghệ và Môi trường của Quốc hội, cho rằng để thu hút được người tài, mấu chốt là Nhà nước cần phải thay đổi cơ chế tuyển dụng.
“Có rất nhiều con em giỏi nhưng không về làm nhà nước được. Khu vực kinh tế tư nhân kéo được người tài, tại sao nhà nước lại không kéo được? Tôi biết có trường hợp một cháu rất giỏi. Cháu học thạc sĩ ở Anh về, 2-3 công ty tìm cách tuyển dụng. Mà họ tuyển dụng rất nhanh chóng, phỏng vấn qua điện thoại, rồi đồng ý luôn. Sau 6 tháng thử việc, công ty ký chính thức luôn và trả lương cao gấp 3 lần người khác. Người giỏi khi được trọng dụng như vậy họ cũng rất tự hào. Còn cơ chế của nhà nước hiện nay là đang bỏ rơi người tài. Chúng ta bỏ bao nhiều tiền để đào tạo, để rồi tư nhân họ lại kéo của mình đi, tại sao lại để cơ chế như thế?”, ông Dũng đặt vấn đề.
Đồng quan điểm trên, ông Phùng Quốc Hiển, Phó Chủ tịch Quốc hội, cũng cho rằng vấn đề tuyển dụng người tài trong luật sửa đổi lần này cần được cụ thể hóa và nên chú ý tìm kiếm người tài bằng đầu vào chặt chẽ.
“Phát hiện người tài, chúng ta có tự phát hiện được không? Rồi khi phát hiện rồi, chúng ta có đồng ý chọn họ vào làm việc không? Khó lắm. Tôi lấy ví dụ như cơ quan KGB của Liên Xô cũ, họ có nguyên tắc không bao giờ nhận người nộp đơn đến dự tuyển, mà họ theo dõi từ khi học trong trường, sau đó họ tiếp cận, hỏi người đó có đồng ý làm việc cho cơ quan họ không. Tại sao ta lại không áp dụng cơ chế như vậy?”, ông Hiển nêu ý kiến.
Đa số đại biểu cho rằng, do lĩnh vực, ngành nghề cần thu hút người có tài năng rất rộng nên việc sửa đổi Điều 6 theo hướng giao Chính phủ quy định cụ thể về vấn đề này rất phù hợp. Tuy nhiên, các đại biểu đề nghị, ban soạn thảo cần bổ sung thêm nội dung tại Điều 6 theo hướng Chính phủ quy định cả khung cơ chế, chính sách để “phát hiện”, “bồi dưỡng”, “trọng dụng” người có tài năng.
|
Trình bày Tờ trình của Chính phủ, Bộ trưởng Nội vụ Lê Vĩnh Tân cho biết, Dự thảo Luật gồm 3 điều tập trung vào 3 nhóm vấn đề chính là thể chế hóa chủ trương, đường lối của Đảng đã được chỉ rõ trong Nghị quyết; sửa đổi, bổ sung các điều để định hướng phát triển trong thời gian tới theo chủ trương, đường lối của Đảng và sửa đổi các nội dung vướng mắc trong quá trình thực hiện.
Về thực hiện chế độ hợp đồng xác định thời hạn đối với viên chức tuyển dụng mới (khoản 2 Điều 2 dự thảo Luật - sửa đổi, bổ sung Điều 25 Luật Viên chức), Tờ trình Chính phủ đề xuất 2 phương án. Phương án 1, tất cả các trường hợp viên chức được tuyển dụng mới sau khi dự thảo Luật có hiệu lực sẽ thực hiện ký kết hợp đồng xác định thời hạn. Phương án 2, viên chức được tuyển dụng mới sau khi ký kết hợp đồng xác định thời hạn (tối đa 2 lần) sẽ ký kết hợp đồng không xác định thời hạn, trừ trường hợp đơn vị sự nghiệp công lập ở vùng sâu, vùng xa, vùng có điều kiện kinh tế-xã hội đặc biệt khó khăn thì khi tuyển dụng mới viên chức được ký kết ngay hợp đồng không xác định thời hạn.
Hiện nay, việc tuyển dụng người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động đang thực hiện theo hai hình thức: hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động không xác định thời hạn và không được ký hợp đồng xác định thời hạn quá hai lần. Vì thế, việc quy định như Phương án 2 sẽ bảo đảm ổn định tâm lý cho người lao động là viên chức, tránh được cơ chế “xin - cho”.
Các đại biểu trong Ủy ban Thường vụ Quốc hội đề nghị, cùng với việc sửa đổi chế độ hợp đồng theo hướng này, cần có sự điều chỉnh các quy định có liên quan bảo đảm cơ chế có “đóng” có “mở”, đề cao vai trò của người sử dụng lao động trong việc lựa chọn người lao động phù hợp với vị trí công việc, như thông qua việc đánh giá, phân loại, gắn đánh giá, phân loại với sử dụng, làm động lực để người lao động được tuyển dụng luôn phải nỗ lực, cố gắng.
|