Rắc rối quanh chuyện đi làm sớm sau kỳ nghỉ thai sản

Chị Ngọc Lý, nhân viên một cơ quan ở TPHCM có nguyện vọng đi làm bán thời gian sau 4 tháng nghỉ thai sản. Chị viết đơn trình bày nguyện vọng với ban lãnh đạo và được chấp thuận. Theo nguyên tắc, chị sẽ được hưởng một nửa tiền lương của cơ quan, phần còn lại do BHXH chi trả theo chế độ thai sản. Thế nhưng, đến kỳ lĩnh lương, chị “té ngửa”khi chỉ nhận được một nửa tiền lương cơ bản, còn tất cả các khoản phụ cấp đều không có. Chị thắc mắc với lãnh đạo thì nhận được câu trả lời: Đồng ý thì đi làm, còn không thì cứ việc... nghỉ tiếp cho hết 6 tháng!

Ảnh minh họa

Một trường hợp khác, chị Hoàng Ngọc, cũng làm việc cho một doanh nghiệp ở TPHCM, bắt đầu đi làm bán thời gian từ tháng thứ 4 sau kỳ nghỉ thai sản. Tuy nhiên, công ty lại bắt chị phải đóng BHXH trong thời gian đi làm. Có nghĩa hàng tháng vẫn khấu trừ khoản tiền tương ứng với 50% mức đóng BHXH như khi đang đi làm bình thường. Chị đem điều này thắc mắc với Ban giám đốc thì được chỉ xuống bộ phận nhân sự. Trưởng phòng Nhân sự sau khi nghe chị trình bày đã giải thích: Hễ cứ đi làm hưởng lương đều phải trích nộp BHXH!

Thực tế, có khá nhiều lao động nữ có nhu cầu đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ thai sản nhưng không phải ai cũng thuận lợi. Một số người bị chủ sử dụng lao động từ chối với lý do “không có nhu cầu tăng thêm lao động”, hoặc “tế nhị” hơn thì nói rằng: “Sợ người lao động không đảm bảo sức khỏe để đảm đương công việc”. Một số người khác gặp những rắc rối về chế độ, như 2 trường hợp cụ thể vừa nêu trên. Ngoài ra, có một số cơ quan, doanh nghiệp tiếp nhận người lao động nữ trở lại làm việc trước khi hết thời hạn nghỉ thai sản nhưng không áp dụng các chính sách đối với phụ nữ đang nuôi con nhỏ, với lý do “họ chỉ làm việc bán thời gian”!

QUYỀN LỰC TRONG TAY CHỦ SỬ DỤNG

Chị Hoàng Yến, nhân viên một công ty dịch vụ ở quận 2, TPHCM, cho biết: Chị mới nghỉ thai sản được hơn 2 tháng nhưng công ty đã gọi điện yêu cầu chị trở lại làm việc bán thời gian. Vì gia đình neo người nên chị từ chối. Sau đó, người của công ty tiếp tục gọi điện “dọa” nếu chị không chịu quay trở lại làm việc “ngay và luôn” thì họ không đảm bảo vị trí của chị tại công ty sẽ được duy trì. Có nghĩa, chị có thể bị mất việc nếu không đáp ứng yêu cầu sớm quay trở lại làm việc!

Quy định của luật về trường hợp người lao động đi làm sớm trước thời hạn nghỉ thai sản có tính chất “mở”, dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, thực tế, gần như mọi quyền hành đều nằm trong tay người sử dụng lao động. Họ có quyền “thỏa thuận” để cho phép người lao động được đi làm sớm và cũng có thể yêu cầu người lao động phải đi làm sớm – tất nhiên là luật không cho phép ép buộc.

Luật đã có những quy định cụ thể, rõ ràng nhưng thực tế vẫn còn có những kẽ hở để người sử dụng lao động có thể khai thác. Thiết nghĩ cần có thêm biện pháp hữu hiệu để đảm bảo các quy định của luật được thực hiện một cách nghiêm túc, chặt chẽ hơn.