Thỏa ước cao hơn luật: Điều khoản nào thực sự có lợi cho người lao động?

Quyền lợi thực sự của người lao động

Luật sư Đào Tiến Phong, Đoàn Luật sư TPHCM là chuyên gia pháp lý thường xuyên tư vấn về lao động cho doanh nghiệp.

Trao đổi với phóng viên Báo Phụ nữ Việt Nam, luật sư Đào Tiến Phong cho biết khi đánh giá một thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), bao gồm cả TƯLĐTT thực hiện đúng quy trình của luật và các thoả ước không theo quy trình của Bộ luật lao động, thì điều đáng quan tâm không phải là thỏa ước dài bao nhiêu trang hay có bao nhiêu điều khoản, mà là người lao động thực sự nhận được thêm quyền lợi gì so với mức tối thiểu mà pháp luật đã quy định.

Chính vì yếu tố này, mà Bộ luật Lao động cũng đi theo tinh thần đó. Khoản 2 Điều 75 quy định nội dung TƯLĐTT không được trái pháp luật và khuyến khích có lợi hơn cho người lao động. Nói cách khác, nếu một bản thỏa ước chủ yếu lặp lại các quyền mà người lao động đương nhiên đã được hưởng theo luật thì giá trị gia tăng của thỏa ước đó không nhiều và TƯLĐTT đó chỉ mang tính hình thức.

"Qua thực tế làm việc và rà soát chính sách lao động tại các doanh nghiệp, tôi gặp một số nhóm quyền lợi khá đáng chú ý. Những chính sách tốt thường xuất hiện ở các doanh nghiệp có hệ thống nhân sự tương đối bài bản; trong phạm vi khách hàng và hồ sơ mà chúng tôi tiếp xúc, có khá nhiều trường hợp là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tuy nhiên, tôi không cho rằng có thể từ đó kết luận rằng doanh nghiệp FDI nói chung đều có chế độ tốt hơn doanh nghiệp trong nước. Chất lượng TƯLĐTT phụ thuộc rất nhiều vào từng doanh nghiệp, khả năng tài chính, chính sách nhân sự và chất lượng thương lượng thực tế giữa doanh nghiệp với người lao động. Và có một yếu tố là ở bộ phận nhân sự hay pháp chế, là người đề xuất soạn thảo TƯLĐTT vì không phải chủ doanh nghiệp nào cũng hiểu biết về cơ chế này", luật sư Đào Tiến Phong bàn luận.

Thỏa ước lao động tập thể đúng giá trị

Theo luật sư Đào Tiến Phong, trước tiên phải kể đến là chính sách tăng số ngày nghỉ có hưởng lương cao hơn luật định. Trong thực tế, luật sư Phong đã gặp những doanh nghiệp chủ động cho người lao động số ngày nghỉ nhiều hơn mức tối thiểu này hoặc bổ sung các loại ngày nghỉ có hưởng lương ngoài những trường hợp luật bắt buộc dựa vào chức danh, vị trí và thâm niên công tác. Đây là quyền lợi khá phổ biến, đặc biệt đối với những ngành sử dụng nhiều lao động trí óc như công nghệ thông tin. Tuy nhiên, luật sư Đào Tiến Phong cũng cho rằng, nếu nghiên cứu vấn đề này, thì không nên chỉ ghi nhận rằng "doanh nghiệp cho 15 ngày trong khi luật là 12 ngày". Cần xem tiếp số lao động thực sự sử dụng các ngày nghỉ tăng thêm đó. Và nhiều trường hợp luật sư Phong nhận định thấy rất hay là: nếu không nghỉ hết ngày phép, sẽ được quy đổi ra ngày lương thực lãnh cho người lao động.

Thứ hai là tháng lương thứ 13, tháng 14 và các khoản phụ cấp, hỗ trợ. Đây có lẽ là nhóm dễ nhìn thấy nhất khi đọc một TƯLĐTT có nội dung thực chất. Chẳng hạn, người lao động có thể được hưởng tháng lương thứ 13, thưởng đạt KPI, hỗ trợ tiền nhà, đi lại, ăn ca, nuôi con nhỏ hoặc các khoản phúc lợi khác. Ví dụ tháng lương thứ 13, nhiều đơn vị sẽ cho hưởng tháng lương thứ 13 mà không đòi hỏi phải đáp ứng các điều kiện nhất định để được hưởng như là phụ thuộc doanh số công ty….

"Một ví dụ nữa là khi người lao động nữ nghỉ thai sản, nhiều doanh nghiệp có thể có thêm chính sách hỗ trợ sinh con, quà hoặc trợ cấp khi sinh, hỗ trợ nuôi con nhỏ và thậm chí có chính sách bù thêm thu nhập trong thời gian nghỉ thai sản để đảm bảo được hưởng nguyên thu nhập như khi đi làm. Vì vậy, khi đánh giá lợi ích thực tế của một TƯLĐTT của một doanh nghiệp, cần nhìn giá trị lợi ích sẽ thực sự được hưởng một cách khả thi chứ không phải hình thức", luật sư Đào Tiến Phong phân tích.

Và cuối cùng là một dạng rất đặc thù, chưa phổ biến nhưng đã có một số doanh nghiệp áp dụng, đó là dạng "sabbatical leave", tạm dịch ra tiếng Việt là "nghỉ dài hạn theo thâm niên". Theo đó người lao động sau một thời gian làm việc nhất định được nghỉ dài ngày, được hưởng toàn bộ hoặc một phần lương và vẫn bảo lưu quan hệ lao động.

Ví dụ: sau 5 năm làm việc liên tục, người lao động được nghỉ thêm một tháng có hưởng lương một phần và vẫn được bảo đảm quay trở lại vị trí làm việc. Giá trị của quyền lợi này không chỉ nằm ở số tiền doanh nghiệp chi trả và thời gian nghỉ thêm mà là một sự ưu đãi nghỉ ngơi để hồi phục với người có thâm niên. Cơ chế này khác với việc thoả thuận nghỉ việc không lương trong Bộ luật Lao động hiện hành vì nó được quy định cụ thể trong Thoả ước.

"Từ các kinh nghiệm thực tế, tôi cho rằng vấn đề quan trọng hơn việc tìm xem doanh nghiệp nào có nhiều điều khoản "cao hơn luật" mà là người lao động thực sự nhận được bao nhiêu từ những điều khoản đó. Theo tôi, đó mới là cách đánh giá đúng giá trị của TƯLĐTT và khuyến khích các doanh nghiệp đi theo hướng tích cực này", luật sư Đào Tiến Phong đưa quan điểm.